Schlagwort: Künstliche Intelligenz

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Buch

Künstliche Intelligenz für Dummies?

Cover des Buches. Quelle: Wiley-VCH

Lieber Gast,

Künstliche Intelligenz für Dummies? Als ich 2020 nach Fachbüchern zu Data Science, Machine Learning und Deep Learning recherchierte, fiel mir ein Buch u.a. besonders auf:

Das Werk aus der Tastatur von Ralf Otte. Es bot fundiertes Wissen aus der Informatik (ja, und auch Mathematik! :-)) zur Künstlichen Intelligenz und bezog auch psychologische und neurobiologische Erkenntnisse mit ein. Und der Autor – ein sowohl wissenschaftlich als auch industrieerfahrener Experte zum Thema – lockert sein Buch auf mit persönlichen Erfahrungen und bezieht Stellung dort, wo andere auf der Sachebene bleiben.

Warum schreibe ich in der Vergangenheit? Nun, im April ist die 2. Auflage seines Buches erschienen, und angesichts des Massenphänomens KI seit Jahresbeginn sind fundierte Einführungsbücher nötiger denn je, die auch noch unterhaltsam sind und viele praktische Tipps enthalten. (Wobei dies ja der Anspruch der Dummies-Reihe ist).

Otte, R. (2023). Künstliche Intelligenz für Dummies (2. Auflage). Weinheim: Wiley-VCH. 26 Euro (Softcover), 512 Seiten.

Das Buch hat Ralf Otte angesichts der starken Veränderungen der KI seit der ersten Auflage vor vier Jahren überarbeitet und um neue Inhalte erweitert. Da das Buch jedoch, wie einige Leserstimmen meinen, doch nicht so einfach sei – gibt es vom Autor noch eine Kurzfassung für Laien aus dem Jahr 2021 (Allgemeinbildung Künstliche Intelligenz) sowie sein Sachbuch “Maschinenbewusstsein: Die neue Stufe der KI – wie weit wollen wir gehen?”.

Mehr Sach- und Fachbücher zu Künstlicher Intelligenz und Data Science gibt es bald in meiner “Ultimativen Leseliste“, die ich jedem interessierten gerne zusende (Vernetzen auf LinkedIn = Info). Oder Lust auf einen Austausch? Dann ein Videotelefonat vereinbaren.

Und noch etwas in eigener Sache: Da ich einige Anmerkungen zur 1. Auflage des Buches von Ralf Otte hatte, dankt der Autor mir und anderen Lesern im neuen Buch dafür. Schön, ein solches Feedback zu bekommen.

Viel Erfolg bei Ihrem KI-, Data Science oder People Analytics Projekt!

Herzliche Grüße, Stefan Klemens

Cover: Wiley-VCH

PS 1: Weitere Informationen zu diesem Buch inkl. Inhaltsverzeichnis, Probekapitel und Stichworverzeichnis als PDF gibt es auf der Verlagsseite unter https://www.wiley-vch.de/de?option=com_eshop&view=product&isbn=9783527720996&title=K%C3%BCnstliche%20Intelligenz%20f%C3%BCr%20Dummies

PS 2: Ein Interview aus 2022 mit Ralf Otte anlässlich der Publikation seines Buches “Maschinenbewusstsein” haben der Deutschlandfunk sowohl der publizierende Verlag Campus geführt:

https://www.deutschlandfunkkultur.de/ralf-otte-kuenstliche-intelligenz-maschinenbewusstsein-100.html

https://www.campus.de/news/aus-mathematik-heraus-entsteht-niemals-bewusstsein-ralf-otte-1322.html

PS 3: Ein Podcast mit Ralf Otte von Anfang 2023 (Februar) findet sich auf YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=TxGF4rvkpZ4

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Veranstaltung

Kienbaum People Convention 2023: Kompetenzen

Lieber Gast,

um 9 Uhr startete heute online die renommierte Kienbaum People Convention. Gerade endete der Eröffnungsvortrag von Walter Jochmann, Managing Director & Partner des HR-Beratungsunternehmens aus Köln. Nun sehen wir Erika Rasch von Bosch, Senior Vice President HR People and Culture und gleich Markus Fink in ähnlicher Funktion bei Infineon Technologies.

Walter Jochmann zeigte viele interessante Ergebnisse und Graphiken zu “The Future of People Management ist about Value Management”. Eine davon habe ich als Screenshot oben eingefügt: Dort sehen wir auf der rechten Hälfte die “Kompetenzen der HR-Belegschaft”.

Und hier finde ich die von mir gelb elliptisch umrandeten Zahlen besonders interessant: Demnach ist die Kompetenz der HR-Belegschaft im Bereich “People Analytics & AI” mit 72 Prozent schwach ausgeprägt – doch positiv: Bei 26 Prozent profund und bei 2 Prozent exzellent.

Besser sind die Kompetenzen bei den HR-Mitarbeitern im Feld “IT/Digitalkompetenz“: Hier finden wir nur 39 Prozent schwache Ausprägungen, doch 56 Prozent profunde und sogar 25 Prozent exzellente Werte.

Fazit: Im Bereich People Analytics und Künstlicher Intelligenz ist laut den Zahlen von Kienbaum noch deutlich Luft nach oben in der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter innerhalb des Bereichs People & Culture. Und auch die IT- bzw. digitalen Kompetenzen können noch entwickelt werden.

Was natürlich bei beiden Bereichen auch davon abhängt, was man wirklich anstrebt: Wie viele der HR-Mitarbeitern sollen People Analytics, AI und digitale Kompetenzen eigentlich aufweisen? Und wie tief?

Herzliche Grüße, Stefan Klemens

PS: Lust auf Austausch zu People Analytics und Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management? Dann vernetzen mit mir auf LinkedIn oder auch virtuell bei einem Kaffee treffen.

Screenshot inkl. gelbe Hervorhebung: Stefan Klemens
Quelle: https://www.kienbaum-live.de/people-convention-2023/

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Künstliche Intelligenz

Forschung aus Düsseldorf: KI im Personalbereich

Lieber Gast,

mit Freude las ich am 01. Mai 2023 einen Artikel in der Rheinischen Post mit dem Titel »Wenn Algorithmen über Jobs entscheiden«.

Der Beitrag aus der Serie »Forschung in Düsseldorf« im Teil C4 der Zeitung greift ein heiß diskutiertes Thema im Human Resources Management auf: Nämlich die Frage, in wie weit Künstliche Intelligenz, besser: Data Science, und Rechenregeln (Algorithmen), die Auswahl von Mitarbeitern unterstützen sollen – und was Bewerber davon halten.

Denn wie viele Fachleute und Praktiker betonen, soll die Entscheidung über die Einstellung oder Entwicklung einer Person (Mitarbeiter sind kein Personal! Personal gab es im Kaiserreich, wie Oswald Neuberger so schön schreibt) in den Händen von Menschen bleiben: Der verantwortlichen Führungskräfte und der HR-Manager. Und genau dies fordert auch die DIN 33430 zu berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen.

Doch das KI Entscheidungen treffen sollen, suggeriert der Artikel von Ute Rasch im Untertitel, wenn sie schreibt: »Wie fühlen sich Menschen, wenn Künstliche Intelligenz Personalentscheidungen trifft?«. Zwischen der Beurteilung der Eignung und der Entscheidung liegt jedoch ein Unterschied – wie es dann auch etwas besser im Artikel und der dort zitieren Forschungsarbeit von Alina Köchling heißt bzw. es u.a. untersucht wurde.

Es geht also um im Artikel und der dort beschriebenen Forschung um Frage, wie der Mensch sich fühlt, wenn dessen Eignung in Bezug auf ein vorher definiertes Anforderungsprofil beurteilt wird. Genau dies macht auch ein, hoffentlich, strukturiert durchgeführtes Interview (z.B. in der Form des Multi-Modalen Interviews nach Schuler) oder ein Online-Test (siehe www.digitalassessment.de ab Mitte Mai 2023).

Diese Instrumente messen die Ausprägung (Wert, Score, Value) anforderungsrelevanter psychologischer Merkmale auf einer bestimmten Skala anhand von bestimmten Fragen und Aufgaben, die sorgfältig vorab entwickelt und deren Qualität anhand von Kennwerten (z.B. Test-Item-Korrelation, Trennschärfe) geprüft wurden.

Genauso wie das abschließende Instrument, sei es ein Eignungsinterview oder ein psychologisches Testverfahren, das nunmehr fast immer digital durchgeführt wird. Ohne eine solche Qualitätsprüfung anhand der Hauptgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität sollte kein Interview oder Test die HR-Abteilung oder die Entwicklerwerkstatt verlassen.

Auch für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management und hier vor allem der Eignungsdiagnostik gelten die gleichen Anforderungen der DIN 33430 und der Beurteilung psychologischer Verfahren, wie Markus Langer von der Uni Marburg in seinem interessantem Online-Vortrag beim Forum Assessment e.V. ausführte. Auch Martin Kersting, ein ausgewiesener HR- und Diagnostik-Experte, erklärte kürzlich bei MWonline, was beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz bei der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften zu beachten ist (siehe auch das Interview mit ihm hier.)

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Buch

Daten oder Intuition bei HR-Entscheidungen?

Lieber Gast,

Daten oder Intuition bei HR-Entscheidungen? Nun, die Frage, ob der Mensch mit all seiner Erfahrung und einigen Urteilsfehlern besser, schlechter oder ähnlich gut wie die statistischen Entscheidungen auf Basis von Zahlen, diagnostischen Instrumenten und Algorithmen des maschinellen und Deep Learning entscheidet, wird heiß diskutiert.

Viele glauben, dass mit immer mehr Daten und komplexeren Modelle auch bessere Entscheidungen resultieren. Doch wie Gerd Gigerenzer wiederholt betont, ist dem nicht immer so (siehe seine Bücher “Klick” und “Risiko”).

Auf der anderen Seiten wissen wir seit Paul Meehl (1954) und vielen weiteren Erfahrungen, Studien und aktuellen Meta-Analysen, dass HR-Entscheidungen auf Basis valider, reliabler und objektiver Testdaten im Schnitt zu einer höheren Trefferquote führt (unter Berücksichtigung der Basis- und Selektionsrate, siehe Taylor-Russell-Tafeln) – Und die Prognosen von Leistung und Arbeitszufriedenheit für eine Gruppe steigen.

Worin liegt also die Lösung? Offensichtlich in der sinnvollen Kombination beider Ansätze, wobei letztendlich immer der Mensch entscheidet muss. Für mich heißt dies somit: Statistik (inkl. KI) und Heuristik, oder: Daten und Intuition (wenn gleich auch die Daten zuerst kommen).

Daher freue ich mich, dass auch andere Fachleute solch einen Ansatz verfolgen, wie ich z.B. gestern entdeckte: Jürgen Deters, bis Ende 2022 Professor für Personalmanagement und Führung an der Leuphana Universität Lüneburg, publizierte vor kurzem sein lesenswertes Buch “Analytics und Intuition in the Process of Selecting Talent: A holistic Approach“ (de Gruyter).

Also nicht ja oder nein, sondern sowohl als auch! Denn dies war schon immer das evolutionäre Erfolgsgeheimnis unserer Spezies, die mit Verstand und Emotion bald auch wieder ihre Füße auf den Mond setzen wird.*

Herzliche Grüße, Stefan Klemens


* Neil Armstrong nutze bei seiner Landung 1969 neben seinem fliegerischen Können auch seine Intuition, als er sich gegen den vom Computer vorgeschlagenen Landeplatz entschied.

Foto: Stef13 / Midjourney (erstellt von mir mit dem KI-Tool Midjourney inkl. Anpassung der Farbe nach Rouge)

Weiterführende Informationen

Zu Jürgen Deters:
https://www.leuphana.de/universitaet/aktuell/ansicht/2022/12/12/verabschiedung-prof-dr-juergen-deters-leadership-heisst-mit-gutem-vorbild-vorangehen.html

Das Buch ist als Open Access Publication finanziert von der Uni Lüneburg bei de Gruyter erschienen und kann unter folgendem Link als PDF heruntergeladen werden – Kapitel 8 fokussiert sich auf “Digital technologies and artificial intelligence (AI): implications for using
intuition and analytics in personnel selection”: https://directory.doabooks.org/handle/20.500.12854/96547

Wer mit der Forschung von Gerd Gigerenzer und anderen zu Entscheidungen nicht vertraut ist, und Kritik an Daniel Kahneman und anderen sucht, dem empfehle ich seine (populär-)wissenschaftlichen Bücher “Klick: Wie wir in einer digitalen Welt die Kontrolle behalten und die richtigen Entscheidungen treffen” (2021, C. Bertelsmann), “Simply Rational: Decision Making in the Real World” (2015, Oxford University Press), “Risiko: Wie man die richtigen Entscheidungen trifft” (2013, C. Bertelsmann) sowie als Mitautor: Katsikopoulos, K. V., Șimșek, Ö., Buckmann, M., & Gigerenzer, G. (2020). Classification in the wild: The science and art of transparent decision making. MIT Press.
https://www.hardingcenter.de/de/das-harding-zentrum/team/gerd-gigerenzer

Zur beruflichen Eignungsdiagnostik empfehle ich (natürlich) einen, zwei oder besser zehn Blicke (abhängig von Wissen und Erfahrungen ;-)) in die DIN 33430 – Hierzu erscheint im Mai 2023 im Beuth-Verlag eine aktualisierte Arbeit von Harald Ackerschott, Norbert S. Gantner und Günter Schmitt. Titel: “Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 – inklusive KI in der Personalauswahl – DIN SPEC 91426 zum Videointerview – internationale Anwendung mit ISO 10667 Assessment Service Delivery”.
https://www.beuth.de/de/publikation/eignungsdiagnostik-qualifizierte-personalentscheidungen-nach-din-33430/360913627

Hinweis

Diesen Beitrag habe ich gestern zuerst auf meinem LinkedIn veröffentlicht. Die beiden letzten weiterführenden Informationen zu Gerd Gigerenzer und zur DIN 33430 habe ich heute dort im Kommentar ergänzt. Weiter gab dort einige Kommentare anderer Mitglieder:
https://www.linkedin.com/posts/activity-7049047248977973248-EPMV

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Künstliche Intelligenz in der Eignungsdiagnostik

Veranstaltungstipp: Künstliche Intelligenz für Alle(s)? Wie Algorithmen die Eignungsdiagnostik verändern (online)

Referent: Markus Langer, Uni Marburg (Schwerpunkt: Beziehung von Menschen und künstlicher Intelligenz)

Donnerstag, den 23. März von 18:00 – 19:30 Uhr

Weitere Informationen auf der Website des Forum Assessment e.V.: https://www.forum-assessment.de/events/werkstatt-berichte/kuenstliche-intelligenz

Vielleicht sehen wir uns?

Herzliche Grüße, Stefan Klemens

Foto: Stef13 / Midjourney

Hinweis: Anmeldung zu Midjourney über Discord; Foto erstellt von mir in Anlehnung an das Cover der Spiegel-Ausgabe 10/2023 mit dem Titelthema Künstliche Intelligenz.

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ChatGPT und technisches Recruiting

Veranstaltungstipp: ChatGPT and Hiring: How AI Impacts Technical Assessment (Achtung: Heute von 18 bis 19 Uhr!)

ChatGPT hat einen unglaublichen Boom von Künstlicher Intelligenz ausgelöst, den Durchbruch bei der besonders kritischen deutschen Masse geschafft und ist wichtiger Teil der aktuelle Ausgabe des Spiegel.

Wie kann ChatGPT bei der Einstellung technischer Mitarbeiter helfen? Wie gut ist z.B. ihr vorgeschlagener Python-Code? Und wie kann die Software das Recruiting von Ingenieuren verbessern?

Darum geht es heute von 18 bis 19 Uhr MEZ in einem Webinar von Codility (Plattform für Ingenieure) mit Unterstützung von Dataiku (wichtiges KI-Unternehmen).

https://hopin.com/events/chatgpt-and-hiring-how-ai-impacts-technical-assessment/registration

Weitere Links:
https://www.codility.com
https://en.wikipedia.org/wiki/Dataiku

Viele Grüße, Stefan Klemens

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Foto: KI Software DALL-E (OpenAI) nach Anweisung von Stefan Klemens (Auschnitt)